İşten Çıkarılan Çalışanlara Tazminat Yolunu Açan Yargıtay'dan Dikkat Çeken Karar

Yargıtay, işten çıkarılan çalışanları yakından ilgilendiren ve emsal niteliği taşıyan önemli bir karara imza attı. Kararda, işverenlerin zorlayıcı sebep gerekçesini ileri sürerek ihbar tazminatı ödemekten kaçınamayacağı açık şekilde vurgulandı. Özellikle kısa süreli çalışma sonrası yapılan fesihlerde, işçinin haklarının korunması gerektiği ifade edilirken, karar iş hukuku uygulamalarında yeni bir dönemin kapısını araladı. Karar, iş sözleşmesinin feshi sürecinde hem çalışanların hem de işverenlerin sorumluluklarını yeniden gündeme taşıdı.

Kısa Süreli Çalışma Sonrası Fesih Yargıya Taşındı

Dosyaya konu olayda, bir işçi 2023 yılında aylık 17 bin lira ücretle bir işyerinde çalışmaya başladı. İşe girişinin üzerinden yalnızca 72 gün geçmişken iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirildi. İşveren, fesih gerekçesi olarak çalışılan ana firmanın faaliyetlerinin Enerji Piyasası Denetleme Kurumu kararıyla durdurulmasını gösterdi. Bu durumun zorlayıcı sebep oluşturduğu savunularak ihbar tazminatı ödenmedi. İşçi ise bu fesih işleminin haksız olduğunu belirterek yargı yoluna başvurdu.

Dava dilekçesinde, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiği, ihbar tazminatının ödenmediği ve işten çıkış kodunun gerçeği yansıtmadığı ileri sürüldü. Ayrıca çalışma koşullarının yasal sınırların üzerinde olduğu, haftalık çalışma süresinin 45 saati aştığı, haftanın yedi günü çalışıldığı ve hafta tatillerinin kullandırılmadığı iddiaları da mahkeme kayıtlarına girdi.

İşverenin Zorlayıcı Sebep Savunması

Davalı şirket, mahkemeye sunduğu savunmada işçinin belirli bir süre çalıştığını kabul etti. Savunmaya göre işçi, şirketin başka bir firmayla yaptığı nakliye sözleşmesi kapsamında istihdam edilmişti. Ancak bu ana firmanın faaliyetleri, 7 Nisan 2023 tarihinde EPDK tarafından süresiz olarak durduruldu. İşveren, bu kararın kendileri açısından zorlayıcı bir durum yarattığını ve iş sözleşmesinin bu nedenle sona erdirildiğini ileri sürdü.

Şirket ayrıca, işçiye ait tüm ücretlerin bordrolar aracılığıyla belirlendiğini, ödemelerin banka kanalıyla yapıldığını ve fazla mesai ile hafta tatiline ilişkin hakların da ödendiğini iddia etti. Bu gerekçelerle ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunmadığını savundu.

Yargıtay’dan Net Mesaj! Zorlayıcı Sebep Bahane Olamaz

Yargıtay, yerel mahkeme kararını inceleyerek dosyada dikkat çeken tespitlerde bulundu. Kararda, işverenin ileri sürdüğü zorlayıcı sebebin, işçinin ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldıracak nitelikte olmadığı vurgulandı. Yüksek Mahkeme, işyerinde meydana gelen ve işverenin ticari faaliyetlerini etkileyen gelişmelerin, doğrudan işçinin hak kaybına yol açamayacağını belirtti.

Kararda özellikle, zorlayıcı sebep kavramının dar yorumlanması gerektiği ifade edildi. İşverenin faaliyet alanında yaşanan idari veya ekonomik gelişmelerin, tek başına ihbar tazminatı ödememek için yeterli olmadığına dikkat çekildi. Bu yaklaşım, iş sözleşmesinin feshi sırasında işverenlerin keyfi uygulamalarının önüne geçilmesi açısından önemli bir içtihat olarak değerlendirildi.

İhbar Tazminatı Hakkı Güçlendi

Yargıtay’ın verdiği bu karar, işten çıkarılan çalışanların ihbar tazminatı talep etme hakkını güçlendiren bir adım olarak öne çıktı. Karar metninde, işçinin çalışma süresinin kısa olmasının, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmadığına işaret edildi. İş sözleşmesi, haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedildiğinde, yasal sonuçların doğacağı açık şekilde ortaya konuldu.

Ayrıca işten çıkış kodlarının doğru bildirilmesinin önemi de vurgulandı. Yanlış veya gerçeğe aykırı kodlarla yapılan bildirimlerin, işçinin hem tazminat hem de sosyal haklar açısından mağduriyet yaşamasına neden olabileceği belirtildi. Bu nedenle işverenlerin fesih süreçlerinde mevzuata uygun hareket etmeleri gerektiği hatırlatıldı.

Çalışma Hayatında Emsal Niteliğinde Bir Karar

Karar, yalnızca dava konusu işçi için değil, benzer durumda olan birçok çalışan açısından da yol gösterici nitelik taşıyor. Özellikle zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işverenlerin daha dikkatli davranması gerekecek. Yargıtay’ın bu yaklaşımı, iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesinin bir yansıması olarak değerlendiriliyor.

Uzmanlar, bu kararın ardından işten çıkarılan çalışanların hak arama konusunda daha bilinçli hareket edebileceğini belirtiyor. İşverenler açısından ise fesih kararlarının hukuki dayanaklarının sağlam şekilde oluşturulması gerektiği bir kez daha ortaya konulmuş oldu. Yargıtay’ın bu kararı, iş güvencesi ve tazminat uygulamaları bakımından uzun süre tartışılacak bir emsal olarak kayıtlara geçti.